Trong những thời điểm chuyển đổi phức thức làm việc do ảnh hưởng của đại dịch, thúc đẩy động lực của nhân viên là rất quan trọng cho sự phát triển liên tục của tổ chức hay công ty. Vì vậy, làm thế nào để chúng ta đảm bảo động lực làm việc của nhân viên luôn sâu sắc? Nó bắt đầu với các mục tiêu của nhân viên.

Nhưng trước khi đi sâu vào các chiến lược để thiết lập chúng một cách hiệu quả, chúng ta hãy xem xét kỹ hơn tại sao thường xuyên đặt mục tiêu cho nhân viên là điều không thể thiếu.

Tầm quan trọng của việc thiết lập các mục tiêu cho nhân viên

Việc viết ra các mục tiêu của bạn sẽ làm tăng khả năng đạt được chúng. Do đó, bạn có nhiều khả năng tích cực làm việc để hoàn thành nó.

Tại nơi làm việc, các mục tiêu rõ ràng cung cấp cho nhân viên một phương tiện để đo lường sự tiến bộ của họ một cách khách quan. Bằng cách đó, nếu một nhiệm vụ hoặc dự án không tiến triển đủ nhanh, nhân viên có thể chậm lại để xác định cách trở lại đúng hướng và nếu cần, cấp quản lý có thể can thiệp.

Nhưng bạn có thể tự hỏi: tại sao động lực của nhân viên lại rất quan trọng?

Có thể nói, năm 2020 là một năm đầy biến động. Gần đây hơn, nhiều người đang trải nghiệm điều mà tác giả bán sách chạy nhất Adam Grant gọi là “mòn mỏi” —một cảm giác trì trệ hoặc trống rỗng. Bạn không hoàn toàn kiệt sức, nhưng bạn cũng không chính xác phát triển.



Như Grant, một nhà tâm lý học tổ chức tại Wharton, đã giải thích trên tờ Times,

“Việc học ngoại ngữ làm giảm động lực của bạn, làm gián đoạn khả năng tập trung của bạn và tăng gấp ba lần khả năng bạn cắt giảm công việc.”

Nguy cơ thiếu động lực tại nơi làm việc đang lớn hơn bao giờ hết. Đối với công ty của bạn, điều đó có thể có nghĩa là doanh thu cao hơn, mức độ tương tác thấp và giảm năng suất.

Với những cân nhắc đó, đây là một số chiến lược được chuyên gia hỗ trợ để đặt mục tiêu cho nhân viên và nạp lại động lực.

1. Kết nối họ với Sứ mệnh lớn hơn

Bạn biết cụm từ: không thể nhìn thấy rừng vì cây. Khái niệm này – khiến chúng ta tập trung vào các nhiệm vụ của chính mình đến mức chúng ta quên dừng lại và xem xét bức tranh lớn hơn – không phải là hiếm, đặc biệt là trong các tổ chức đang phát triển, có nhịp độ làm việc nhanh.

Nhân viên chìm trong các nhiệm vụ cá nhân của họ có nguy cơ mất đi ý thức về mục đích — và khi điều đó xảy ra, động lực buộc phải giảm bớt.

Mặt khác, khi nhân viên hiểu việc làm hàng ngày của họ đóng góp vào sứ mệnh lớn hơn của tổ chức, động lực của họ để giúp đạt được sứ mệnh đó sẽ liên tục được bổ sung. Điều này sẽ giúp toàn bộ tổ chức phát triển và đạt được các tiêu chuẩn mới.

Vì vậy, làm thế nào các nhà quản lý có thể kết nối các tính cách?

Thường xuyên thảo luận về các mục tiêu của tổ chức của bạn và trình bày chi tiết cách các mục tiêu của nhân viên đóng góp vào mục tiêu chung. Như Amy Gallo viết cho Harvard Business Review, “Bất kể nhân viên đang ở cấp độ nào, anh ta phải có thể trình bày chính xác cách nỗ lực của anh ta đưa vào chiến lược công ty rộng lớn hơn.”

Từ khóa là “thường xuyên” bởi vì khi công ty của bạn phát triển và nhu cầu kinh doanh thay đổi, các mục tiêu của công ty bạn chắc chắn sẽ phát triển song song.

2. Ngày càng ít cụ thể hơn

Bạn sẽ thường nghe các nhà lãnh đạo nói về việc áp dụng phương pháp không can thiệp — nghĩa là, trao cho nhân viên quyền tự chủ để tìm ra cách đạt được mục tiêu của họ. Và mặc dù điều đó là đúng – nghiên cứu đã chỉ ra rằng quyền tự chủ làm tăng mức độ tương tác – có một điều kiện cần lưu ý để làm cho chiến lược này thậm chí còn hiệu quả hơn.

Chỉ định ít hơn, nhưng cũng, chỉ định nhiều hơn. Điều đó nghĩa là gì? Hãy tiếp tục và trao quyền tự chủ cho nhân viên nhưng trước tiên, hãy trình bày rõ ràng các mục tiêu của họ.

Các tác giả của Tạp chí Kinh doanh Harvard đã trình bày chi tiết:

“Điều này có nghĩa là chúng ta cần phải nói rõ ràng với nhân viên về cách chúng ta đo lường thành công và các chỉ số thúc đẩy nó.”

Làm thế nào để chỉ định nhiều hơn và ít hơn?

Ví dụ, để khuyến khích sự khám phá, một nhà lãnh đạo có thể hoan nghênh những thất bại và nhấn mạnh những khoảnh khắc có thể dạy bạn điều gì đó. Điều đó không có nghĩa là làm việc kém hoặc lười biếng là có thể chấp nhận được nhưng đôi khi, những thất bại có ý nghĩa tốt lại chứa đựng những bài học quý giá.

Mark Zuckerberg của Facebook đã nói nổi tiếng, 

“Được rồi, chuyện này sẽ phá hủy công ty sao? Vì nếu không, thì cứ để họ thử nghiệm ”.

Để khuyến khích sự kết nối, bạn có thể hình dung môi trường văn phòng sẽ tạo điều kiện thuận lợi hơn cho các tương tác thông thường.

Bằng cách khám phá và kết nối, nhân viên có nhiều khả năng tìm ra các giải pháp sáng tạo để đạt được mục tiêu của họ.



3. Thực thi trách nhiệm

Nói về thất bại, khi nhân viên không đạt được mục tiêu của họ, điều quan trọng là phải bóc tách trở ngại tiếp theo và xác định xem họ đã gặp khó khăn ở đâu.

Linda Hill, Giáo sư Quản trị Kinh doanh Wallace Brett Donham tại Trường Kinh doanh Harvard và đồng tác giả cuốn sách Trở thành ông chủ: 3 điều bắt buộc để trở thành một nhà lãnh đạo vĩ đại , nói với Harvard Business Review:

“Yêu cầu mọi người có trách nhiệm. Bạn không thể nói ‘Gee, điều đó quá tệ.’ Bạn cần phải tìm ra điều gì đã xảy ra và tại sao. “

Điều quan trọng là nhân viên phải hiểu rằng có những quyền lợi liên quan đến việc thiết lập mục tiêu. Nếu không, toàn bộ quá trình luyện tập sẽ trải qua các chuyển động với ít hoặc không có tác động.

4. Xem xét các mục tiêu tái cấu trúc

Điều này có vẻ đáng ngạc nhiên, nhưng những thay đổi tinh tế trong cách chúng ta nêu ra mục tiêu có thể có tác động lớn. Theo nghiên cứu gần đây, cách bạn lập khung mục tiêu có thể ảnh hưởng đến khả năng bạn có đạt được mục tiêu đó hay không. Cụ thể, việc đóng khung mục tiêu theo cách có vẻ không phù hợp với mục tiêu đó có thể dẫn đến việc đặt ra nhiều mục tiêu tham vọng hơn.

Điều đó trông như thế nào trong thực tế?

Giả sử một nhân viên muốn giảm bớt sự phân tâm của họ trong công việc. Đóng khung mục tiêu là “Tôi sẽ không duyệt web hoặc sử dụng mạng xã hội” sẽ hiệu quả hơn là “Tôi sẽ làm việc không ngừng nghỉ trong 6 giờ của toàn bộ ngày hôm nay”. Nó chỉ ra rằng những cảm giác tiêu cực như cảm giác tội lỗi và xấu hổ liên quan đến việc không thể sống theo khung không nhất quán về mục tiêu thậm chí còn mạnh hơn so với việc đóng khung các quy định rõ ràng. Điều này cuối cùng sẽ khiến nhân viên đặt ra các mục tiêu cao hơn.

5. Nhận ra các mục tiêu quan trọng đã đạt được

Mặc dù các nhà lãnh đạo sẽ không đưa ra lời khen ngợi đối với mọi mục tiêu đã đạt được, nhưng những thành tích là kim chỉ nam cho công ty của bạn — thâm nhập vào thị trường mới, đạt được mục tiêu bán hàng mới, v.v. — được ghi nhận xứng đáng.

Theo Niraj Ranjan Rout, người sáng lập Hiver, các nhà lãnh đạo nên truyền bá phản hồi và sự công nhận của nhân viên một cách dân chủ, thay vì áp đặt nó vào những nhân viên nổi bật. Rout viết:

“Khen thưởng những người biểu diễn một cách khiêm tốn và thưởng cho tất cả họ! Những người được công nhận và đánh giá cao sẽ thể hiện tốt hơn ”.

Điều đó có nghĩa là khen thưởng cho tất cả mọi người từ nhân viên thực tập đến lãnh đạo cấp cao. Ngay cả sự công nhận không chính thức, chẳng hạn như chúc mừng nhân viên qua bản tin của công ty hoặc đề nghị “hoàn thành tốt công việc” ở máy làm mát nước, cũng có thể mang lại động lực rất cần thiết cho nhân viên của bạn.

Lời kết

Đặt mục tiêu cho nhân viên không chỉ giúp ích cho nhân viên mà còn giúp ích cho toàn bộ công ty. Động lực của nhân viên là động lực hướng tới thành công chung của công ty và đó chính xác là mục đích của việc thiết lập các mục tiêu của nhân viên. Hy vọng rằng, khi công ty của bạn định hướng trong những tháng tới, những chiến lược này sẽ giúp nhân viên của bạn thiết lập và đạt được các mục tiêu thúc đẩy động lực cho toàn bộ tổ chức.

Chúng tôi luôn lắng nghe và tiếp thu ý kiến bạn đọc để thay đổi tốt hơn. Đừng ngại ngần hãy liên hệ với chúng tôi và nói cho chúng tôi biết quan điểm của bạn, các bạn có thể gửi mail cho chúng tôi. Email: [email protected]

(Tuyên bố từ chối trách nhiệm: Các quan điểm và ý kiến được trình bày trong bài viết này là của tác giả và không nhất thiết phản ánh quan điểm của camhung.net)

Tác giả : Nguyễn Long | camhung.net 



 



Chia sẻ